Par Marie-Josée Tessier, CRHA, MBA, M. Éd.

C’est avec un immense plaisir que j’ai accepté de tenir une chronique dans votre Liaison afin de vous entretenir de divers sujets concernant la gestion des ressources humaines (GRH). Comme vous le savez, la GRH, c’est beaucoup plus que le recrutement, la paie et la gestion des conflits! En effet, elle est passée d’une fonction administrative à une fonction de plus en plus stratégique dans les entreprises. Ce n’est pas étonnant, puisque selon une étude récente de Deloitte, la création de valeur d’une entreprise se définit aujourd’hui à 85% selon 3 critères: la marque, la propriété intellectuelle et les personnes.

On s'en souvient, la thématique du dernier congrès était: «L’expérience client, gage de notre succès». Et l’expérience client, en termes RH, se traduit par «expérience candidat». Si l’on décline le principe appliqué au client, l’expérience candidat pourrait se définir comme l’ensemble des émotions et sentiments ressentis par un candidat avant, pendant et après sa candidature.

Pourquoi devriez-vous vous soucier de l’expérience candidat ? Parce que pour combler des postes critiques rapidement, la relation que vous bâtissez avec les candidats est essentielle et vous permet de vous différencier. L’étude CandEs a démontré que 96,9% des candidats qui ont vécu une expérience positive recommanderaient à une connaissance de postuler. Voici quelques autres statistiques tirées de l’enquête 2014 CandEs candidate survey du Talent Board, qui confirment l’effet «bouche à oreille» que provoque une expérience candidat positive:

23% des candidats deviendraient des clients plus assidus/loyaux;

82,3% se feraient des ambassadeurs de votre marque auprès de leur entourage proche;

50,5% blogueraient ou partageraient leur expérience positive.

Il ne faut pas se leurrer: actuellement, les candidats ont accès à une multitude d’informations sur les entreprises via Internet, les médias sociaux, etc. Ils se font donc une opinion sur vous avant même de vous rencontrer! Et comme l’indique la dernière statistique, les candidats peuvent se servir par la suite de ces mêmes médias sociaux pour parler de votre entreprise… en bien ou en mal.

Parmi les questions à vous poser, demandez-vous:

• Suis-je attrayant? Mon offre d’emploi est-elle bien rédigée, claire, «punchée»? Donne-t-elle le goût de joindre vos rangs?
• Est-ce qu’il est facile de postuler chez moi?
• Faites-vous parvenir un courriel d’accusé de réception de la candidature avec un rappel des étapes à venir afin de ne pas laisser les candidats dans le noir?
• Lorsque votre candidat s’est présenté chez vous en entrevue, était-il accueilli à la réception par son nom et avec un sourire? Lui avez-vous fait faire un tour rapide des lieux, histoire qu’il puisse avoir idée de l’environnement de travail? Car n’oubliez pas, il n’y a pas que le candidat qui est en mode séduction: vous l’êtes aussi.
• Faites-vous un suivi avec les candidats non retenus suite à une entrevue? Quand on n’a qu’un poste à combler, il est évident qu’il y aura au bout du compte quelques candidats non retenus. Si vous prenez le temps de faire un suivi, ces derniers en retiendront que le processus s’est, somme toute soldé de façon positive.

Un bon truc pour résumer l’expérience candidat est de se mettre à la place du candidat, mais pas seulement au moment de l’entrevue. En effet, comme vous avez pu le comprendre, l’expérience candidat commence au moment où le candidat se rend sur le site Internet de l’entreprise (ou encore au moment où il entend parler de l’offre d’emploi) et ne s’arrête pas avant que son intégration au sein de l’entreprise soit complète.

Puisque les employés constituent la plus grande richesse d’une entreprise, cette dernière doit mettre l’humain au centre de ses préoccupations. Il en va même pour l’expérience candidat.

Sortez des rangs et démarquez-vous avec votre expérience candidat!