En février dernier, les membres du conseil d’administration de même que la permanence se réunissaient afin de déterminer le contenu du plan stratégique RCCAQ pour l’exercice 2023-2025. Sans surprise, les défis touchant les ressources humaines ont été au cœur des discussions et seront au cœur des priorités.
Le RCCAQ était déjà en mouvement avec la formation d’un groupe de travail composé de membres RCCAQ (propriétaires et spécialistes RH). Les grandes lignes du rapport final seront présentées au conseil d’administration le 19 juin prochain. Nous présentons ici quelques grands constats touchant le contexte d’affaires et l’évolution des modèles de gestion.
Un contexte d’affaires en mouvance
Le portrait de l’emploi a connu des bouleversements considérables ces dernières années. De façon générale, dans le secteur des services financiers, le taux de croissance de l’emploi a connu une progression fulgurante : de 1,9% en 2019 et de 3,0% en 2020 ce taux est passé à 11,5% en 2021.
Le ratio chômeurs/postes vacants est à son plus bas niveau depuis sa mise en place en 2016 s’établissant, pour 2022, à 1,4% au Canada et à 1,0% au Québec.
Le taux de départ après un an de service a fortement augmenté dans les dernières années. Il est passée de 17 % en 2020 à 55 % en 2022.
Le taux de natalité quant à lui demeure très bas et peine à compenser les départs à la retraite. En outre, les employés et candidats accordent une plus grande importance à des valeurs comme l’engagement sociale, le respect de la diversité et un meilleur équilibre famille/travail. À cet égard, près de la moitié des employés sont plus susceptibles de privilégier la vie familiale au détriment du travail et plus de 80% souhaitent travailler à distance ou en mode hybride.
Les stratégies d’attraction des talents doivent également inclure l’exploration de nouveaux bassins, notamment auprès de la main-d’œuvre provenant de l’étranger. Au-delà des enjeux administratifs (reconnaissance des acquis, permis de travail, etc.), l’organisation doit s’adapter et démontrer une ouverture pour favoriser l’intégration des personnes et mettre à leur disposition les leviers nécessaires pour ce faire.
Dans ce contexte, les défis sont grands et des actions concrètes et inspirées doivent être mises en place rapidement pour s’adapter et assurer la croissance de notre industrie.
Une organisation bienveillante et ouverte : nécessité d’établir des stratégies de gestion de la main-d’œuvre adaptées
Pour faire face à l’ensemble des défis reliés à la gestion de la main-d’œuvre, il faut se questionner sur le modèle de gestion de nos organisations. Celui-ci doit nécessairement refléter les valeurs et la personnalité des employés. Bien entendu, l’approche de gestion doit assurer un salaire juste, des conditions équitables et de la flexibilité aux employés. Il nous faut résolument aller plus loin et ailleurs.
Le nouveau modèle d’organisation apporte une nouvelle conception du lien entre employé et employeur. En effet, le traditionnel contrat d’engagement envers l’employeur semble évoluer vers un nouveau contrat cette fois d’épanouissement. Celui-ci nécessite une meilleure adéquation entre les valeurs et la personnalité des employés. Ainsi, un contrat démontrant une préoccupation pour l’environnement, les éléments sociaux et la bonne gouvernance (ESG) aura un impact considéré comme très positif pour les employés. De même, un employeur ayant à cœur la santé mentale de ses employés, notamment par la prévention des risques, aura également un effet positif.
Cet épanouissement passe également par la mise en place d’une approche orientée vers la gestion des talents. À cet égard, le développement des talents s’effectue en continu et ces mêmes talents sont perpétuellement redéployés au sein de l’organisation. L’organisation du travail montre même des remaniements importants en termes de tâches afin de maximiser l’utilisation des talents. Un rapprochement entre les besoins d’affaires de l’organisation et la gestion des talents s’effectue au bénéfice à la fois de l’employeur et de l’employé. Ainsi, l’organisation devient plus performante et plus agile alors que l’employé est davantage mobilisé et épanoui.
Le rôle du RCCAQ ?
Le 19 juin prochain, le conseil d’administration prendra connaissance des travaux du groupe de travail et se questionneront sur le rôle du RCCAQ dans l’appui à apporter à ses membres. À partir des données recueillies auprès de certains cabinets et des principaux constats des membres du groupe de travail, le RCCAQ déterminera des stratégies concrètes pour vous aider à faire face aux défis que présente la gestion de la main d’œuvre.
Restez à l’affût !
